Es un problema bien conocido: el sector marítimo mundial tiene una fuerza laboral que envejece, una cantidad insuficiente de personas que ingresan y desafíos de retención cuando los trabajadores más jóvenes se van a otras industrias después de sus primeros años. El futuro es una generación más diversa, pero ¿qué nos permitirá asegurar nuestra reserva de talentos de forma sostenible?
James Ward tiene una trayectoria de dos décadas en la búsqueda y colocación de nuevos empleados en la industria. Fundó Marine Resources, con sede en el Reino Unido, como laminador de PRFV de profesión, después de darse cuenta de que ya entonces existía un problema relacionado con la escasez de habilidades en la construcción de embarcaciones. Con el tiempo, el equipo de Recursos Marinos ha ampliado su compromiso con las empresas para ayudar a retener y contratar personal.
Visión general de la industria
Comenzamos nuestra discusión preguntando cómo ve James los esfuerzos del sector náutico recreativo en la contratación de talentos en la actualidad: «Hemos tenido muchos años de gente hablando sobre la importancia de la diversidad y la incorporación de jóvenes a la industria», responde James. «Ahora finalmente estamos empezando a ver un movimiento más allá de hablar sobre estas cosas. Cada vez más empresas acuden a nosotros en busca de ayuda con estrategias en torno a esto. Han aprendido que la contratación es un desafío porque no hay suficientes personas con las habilidades adecuadas. El dinero es tan importante como siempre, pero hay varios factores adicionales que intervienen en la motivación y la atracción de posibles empleados más jóvenes. Las empresas más grandes también se ven presionadas por los accionistas para ser más diversas y abordar los problemas del envejecimiento de la fuerza laboral y todo esto. Las empresas son más conscientes de su visibilidad a la hora de contratar y se dan cuenta de que necesitan utilizar las plataformas de contratación adecuadas. Entienden la importancia de su marca tal como la perciben los empleados y cómo se sienten como una empresa para la cual trabajar, en lugar de simplemente decirle a la gente: ‘Tenemos un trabajo; ¿lo quieres?»
Influencia de los Millennials y la Generación Z
James continúa: “Todos deben ser más conscientes del gran número de Millennials (nacidos entre 1981 y 1996) y Generación Z (nacidos entre 1997 y 2012) que ahora están en el lugar de trabajo. Todos hemos escuchado opiniones anticuadas de la industria que señalan a los más jóvenes como parte de una generación de copo de nieve que nadie puede tomar en serio. Pero cualesquiera que sean sus opiniones personales sobre el cambio de valores y hábitos, no puede escapar al hecho de que el 75 por ciento de la fuerza laboral mundial será Millennial y Generación Z para el año 2030. Eso requiere una forma diferente de administrar nuestros negocios, incluida la forma en que tratamos a nuestros personal, los beneficios que brindamos y los valores que transmitimos y a los que nos adherimos.
“En Marine Resources, estamos viendo esta tendencia y estamos tratando de educar a las empresas sobre la necesidad de volverse más atractivos como empleadores. Olvídese de las viejas medidas del trabajo: la tarifa horaria y las tareas que la gente debe realizar de lunes a viernes. Ahora es una prioridad centrarse en lo que hace como empresa y en cómo es trabajar. ¿Cómo es su ambiente de trabajo?
¿Cuáles son sus planes de formación y desarrollo? Esta información debe ir más allá de los documentos internos y estar presente dentro de la marca del empleador. El reclutamiento y la retención deben ser un pilar distintivo de las estrategias de marketing.“Está mal ser demasiado estereotipado sobre las generaciones porque cada persona es diferente y querrá cosas diferentes. Sin embargo, generalizando, es una suposición segura que muchas personas jóvenes están centradas en un propósito. Quieren conocer el panorama más amplio, qué significa y cómo encaja en un marco. Quieren tener la seguridad de que están haciendo un buen trabajo. Es un desafío para los equipos de liderazgo porque ejecutar un programa para abordar estas necesidades puede llevar mucho tiempo. Sin embargo, hay infinitas pruebas de que las empresas que trabajan con sus empleados jóvenes de esta manera obtienen más compromiso y compromiso.
“Nuestra experiencia con el Club de Jóvenes Profesionales (YPC) hasta el momento no sugiere ninguna variación significativa en las necesidades de los empleados jóvenes desde un punto de vista regional o nacional. El Club contiene un grupo diverso y talentoso de personas ambiciosas y dispuestas a aprender. No esperan un trabajo para toda la vida y prevén cambiar de empresa con regularidad para progresar.
“Como propietario de un negocio, es frustrante capacitar a personas sabiendo que pueden irse dentro de unos años. Pero la dura verdad es que no se unirán en absoluto o se irán mucho antes si no se presta atención a aquello en lo que quieren que nos centremos. Necesitamos aceptar y aprender a lidiar con una fuerza laboral transitoria.
“No basta con alimentar más talento para hacer frente a la escasez de habilidades. En los programas de personas y habilidades, la atención suele centrarse en los que abandonan la escuela, los aprendices y los graduados, pero también debemos prestar atención a la retención. Hay un grupo de edad entre 28 y 33 años en el que las personas pasan del sector marítimo a otras industrias. Han pasado algunos años desde la universidad o el aprendizaje y potencialmente en el nivel directivo. Pero sus motivaciones están cambiando.
Es posible que estén formando una familia, casándose o comprando una casa. Están cambiando de trabajo para obtener mejores salarios, mejores beneficios y perspectivas profesionales más evidentes. Debemos centrarnos más en las personas que experimentan estos cambios de vida para mantener su talento dentro de la industria.
Aprenda de los empleados
“Hemos realizado dos estudios salariales para comprender la industria”, explica James, “y cubren más de lo que sugiere el título. Los informes también analizan la edad demográfica, la diversidad y otros hechos, como qué atrae a las personas a los empleos y empresas marinas y qué motiva a otros a abandonar la industria. El último que hicimos fue en 2021, lo que brindó información sobre cómo era el mundo laboral de «vuelta a la normalidad» posterior a COVID. Planeamos realizar otra encuesta este año.
“Nuestra participación con METSTRADE y el YPC también nos permite relacionarnos con personas diversas y talentosas de todo el mundo de hasta 35 años en las primeras fases de sus carreras. En lugar de tratar de descubrir sus motivos y aspiraciones, hemos tenido muchas conversaciones con ellos en la feria y en el grupo de LinkedIn de YPC para preguntarles sobre sus expectativas. El año pasado, organizamos una serie de eventos y oportunidades de networking que los pusieron directamente en contacto con profesionales marinos de alto nivel. La respuesta fue muy positiva y los involucrados sintieron que era un conducto vital hacia la industria para decir lo que quieren y necesitan de una carrera marina.
“Del mismo modo, recomendamos que las empresas hagan preguntas a sus empleados para saber qué quieren y esperan del negocio. Puede hacerlo a través de actividades como encuestas de participación, siempre que, por supuesto, haga un seguimiento tangible de los resultados. A partir de esa mirada interior, aprenderá qué piensan sus empleados de usted como empleador y qué debe hacer para mejorarlos y conservarlos. Descubrirá lo que apasiona a sus empleados y, si los pone en esos proyectos, los aplastarán.
“Este enfoque también ayudará a su contratación porque puede promover estas iniciativas impulsadas por los empleados como motivo para unirse.
“Desde el punto de vista de toda la industria, debemos aceptar que diferentes generaciones tienen diferentes expectativas sobre los empleadores. Esto forma parte tanto de la evolución empresarial como del desarrollo de nuevas tecnologías y productos. Los fabricantes también necesitan ser más competitivos en materia salarial. No puede alardear en comunicados de prensa de que está teniendo un año récord y luego no compartir ese éxito con el personal.
“Sin embargo, más allá de eso, existen otros motivadores esenciales. ¿Podemos estar más motivados por un propósito? ¿Tenemos prácticas auténticas de sostenibilidad? ¿Ofrecemos formación, desarrollo y progresión brillantes? Siempre habrá cosas que no podrás hacer, pero es hora de redoblar lo que podemos”.
